說明

視障生受限於視力，較難從視覺觀察各行各業的運作，在升學及就業的時候，常囿於經驗不知道該如何選擇；本系列筆記由各行各業的志工，將工作的場所、工具、工作內容等，把視覺的元素用文字敘寫或口述的方式呈現，讓視障生能夠深入了解各項職業。

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獵人頭

第四篇 獵人（招募顧問）來了～（下）

八、 請藉由一個例子說明如何媒合企業及人才

答：有一個名列百大的企業，須要一個副總，我在跟這個公司的人資主管詳談時，除了業技能不足還是理念不合，因為唯有弄清楚這個原因，才能真正引介適合的人才，提高媒合成功的機率，另一方面也是在替人才把關，也要對人才負責。再來如果引介成功，人才也正式報到上班，一般來說，還要再等三個月的適用期，也就是說如果三個月內人才離職了，我們就必須免費再引介另一個人才，一直到成功為止。

九、 請簡單歸納一下妳的工作流程：

答：大概可分成個部份：首先是開發須求端，也就是尋找有人才須求的企業，接下來是連絡該公司的人資主管，取得對方的信任和委託後，緊接著就是推薦適當的人才給對方，但在推薦之前，要先跟這些人才進一步面談，以便深入的了解對方後找出最適合的人選，然後就是幫人才撰寫履歷，這部份很重要，因為一定要依循我們提供的格式和內容去撰寫，不能由人才自備，履歷完成後也是由我們轉交給企業主，接下來當然就是追縱履歷審核的進度，審核通過後就是安排雙方面談，如果雙方都同意合作的話，那麼最重要的就是商談薪資和到職日期，這部份也可由業主和人才雙方自己洽談，但我們公司一定要掌握全盤的狀況，也因此人才顧問本身要夠了解產業，夠了解行情。最後就是，當人才到職後起算三個月，如果沒有任何異動，就能正式結案，反過來，如果人才離職了，那就必須無償再找到另一個人選為止。

十、 你覺得媒合成功最重要的要素有哪些？

答：在整個媒合過程中，我覺得最重要的是考量這個企業的文化跟人才之間是否真的契合，因為往往我們推薦的人選能力都差不多，最大的關鍵點會是在雙方的理念是否一致，才是真正能讓大家都獲利的狀況。所以，在媒合過程中，我們會設法讓雙方儘量了解彼此的優缺點，在有充份了解後再作出抉擇，這樣也比較能避免在媒合完成後，短期甚至長期內再產生異動的狀況，也就是說在磨合階段如果產生問題時，雙方都可能給對方較長的觀察期和適用期，比較能夠較冷靜的思考去留問題。

十一、 招募顧問須要具備的職業技能及特質有哪些？

答：我個人的經驗大概可以歸納出以下幾點：

1. 英文能力：須要高端人才的企業，通常規模較大，產業別也較先進，外商的比例相對也較高，因此招募顧問的英文能力自然就很重要，不管是在跟企業或人才連絡，還包括後續要準備的履歷和相關文件，可能都同時須要中英文兩種版本。
2. 產業知識：前面有提過要取得企業的信任，最重要的是要讓對方覺得你了解他們的產業，也因此清楚要推薦什麼樣的人才，要做到這點，最好就是我們本身在這個產業工作過，而且不是皮毛而已，如果你對產業的相關人脈、還有產業中的各個部門的運作，都能侃侃而談的話，基本上就成功了一大半。
3. 邏輯能力：招募顧問同時要面對企業及人才，因此要掌握的資訊量很多，要處理的事務也很敏感而繁雜，再加上時效性的壓力等等，所以必須具備良好的邏輯能力，才能由繁化簡，在最快的時間內掌握脈絡，簡單的說：也就是你必須很快很清楚的去抓出一個脈絡，企業為什麼需要這樣的一個人，然後到底企業發生了什麼樣的事情，導致找不到的原因在哪裡，而在找原因的過程中，可能就要動用很多人脈去了解，然後抽絲剝繭，整理判斷釐清問題關鍵，再由人才資料庫中找出可以突破這些問題的人選，最後才能成功的媒合。

E.專業進修：有關產業了解的部份，如果之前就在產業工作過當然最好，如果沒有，也可以藉由專業進修來彌補，因此最好能針對須求高階人才的產業別，特別進行蒐集資訊、了解、進修，這是非常加分的部份。

十二、 招募顧問工作的壓力指數有多高？

答：大概可以分成三方面：首先是你面對的企業主和人才都是屬於高端，所以這些人的素質好但同時也很尖銳，在跟他們接觸時，自己一定要有料，也就是要有專業的實力，而且應對和反應的能力也要相當好才行。再來就是由上一點衍生出來的專業壓力，必須讓自己一直保持在一種隨時吸收新知，了解產業最新動態和發展的狀態，幾乎不能鬆懈，最後當然就是業績壓力，這部份應該就不用多做解釋了。

十三、 最後有沒有想要再補充什麼？

答：除了上面所說的這些壓力外，老實說，台灣地區尤其是南部地區，因為產業類型的關係，對於高端人才的須求較小，這當然也連帶影響到獵人頭公司在這個市場的發展性，所以，如果真的想投入這個工作，一定要更清楚掌握到這方面市場的現況和未來的發展。